Post kiam la limigoj de Koronavirus-induktitaj estis nuligitaj, multaj komercaj gvidantoj estis fervoraj pri peti siajn dungitojn reveni al la oficejo (RTO), ignorante la fakton, ke la laboreja percepto ŝanĝiĝis nerevokeble. Pli grave, ili emas ignori la deziron de siaj dungitoj konservi la laborflekseblecon, kiun ili ĝuis dum la pandemio.
Dum la bezono kolekti viajn dungitojn en komuna laborejo povas esti komprenebla en iuj kazoj, vi devas akcepti, ke tradicia oficejo neniam estos la preferata laborspaco por multaj.
Do anstataŭ insisti pri plentempa reveno al la oficejo, rigardu kiel iuj famaj kompanioj luktas por efektivigi siajn RTO-planojn kaj provas lerni de siaj eraroj.
RTO Plena Tempo Povas Esti la Misio Neebla
La fondinto de Tesla estis voĉa kaj decidita kiam li insistis pri deviga reveno al la oficejo. Tamen, tiu firmao ne provizis la havendaĵojn al laboristoj en sia branĉo en Fremont, Kalifornio. Ĉi tiuj laboristoj eniris sian oficejon en junio nur por ekscii pri la manko de skribotabloj kaj seĝoj. Kvazaŭ tio ne estus sufiĉe malfacila, kelkaj el la dungitoj devis parki siajn aŭtojn ekstere de la loko pro manko de parkumejoj.
La Boeing-manaĝeroj ŝajnas lukti por transigi la mesaĝon. Ĉar kelkaj el iliaj dungitoj deklaris, ke la reveno al la oficeja memoro estas neklara, kaj ili kredas, ke ili forlasus la kompanion se ĉi tiu politiko aplikiĝus al ili.
Krom oferti neadekvate ekipitajn oficejojn kaj konfuzaj RTO-politikoj, vi verŝajne ne devus sekvi la ekzemplon de la provizora Ĉefoficisto de Starbucks, kiu estis preta petegi dungitojn por komenci labori de la oficejo plentempe denove.
Unu afero, kiun vi povas fari, estas rekoni, ke aferoj ŝanĝiĝis kaj ke fora kaj hibrida laboro estas ĉi tie por resti. Kaj plani vian revenon al la oficejo koncentriĝante al ĉi tiuj labormodeloj.
La statistiko montras, ke nur 20% de IBM-dungitoj emas labori de la oficejo dum tri aŭ pli da tagoj en semajno, dum oni ne atendas, ke ĉi tiu indico iam denove superos 60%. Sed la CIO de ĉi tiu komerca giganto ŝajnas esti en paco kun ĉi tiu antaŭdiro.
Li deklaras ke la firmao lernis kio la nova normalo estas kaj klopodas por adaptiĝi al ŝanĝitaj cirkonstancoj.
Akceptu la "Novan Normalon"
Kompreni, ke la percepto de la laborejo ŝanĝiĝis por ĉiam, povas helpi vin ŝanĝi la aliron al RTO. Ne trudu devigan plentempan laboron de la oficejo ĉar ĉi tiu decido povas maltrafi vin. Dungitoj devigitaj nevole reveni al la oficejo povas komenci voĉdoni per siaj piedoj, serĉante pli flekseblan kaj subtenan laborejon.
Se vi volas vidi viajn laboristojn veni al la oficejo ĝoje, adaptiĝi al iliaj ŝanĝiĝantaj bezonoj kaj krei optimumajn hibridajn laborkondiĉojn. Ankaŭ provu krei eventojn, kiuj konvinkus viajn dungitojn veturi al la oficejo kaj dividi la fizikan spacon kun siaj kolegoj pli ofte. Do anstataŭ ordoni al viaj dungitoj labori de la oficejo plentempe, prenu la pripenseman kaj datuman aliron por oferti al viaj dungitoj la ŝancon elekti kiam labori de la oficejo.
Ekzemple, vi povas uzi kalendaron kaj horaron por sciigi dungitojn, kiam iliaj plej ŝatataj kunlaborantoj planas labori de la oficejo, por ke ili povu aliĝi al ili kaj pasigi kvalitan tempon kune. Deplojado progresinta programaro por monitorado de dungitoj ankaŭ povas esti efika maniero por determini la okazojn, kiam dungitoj emas esti pli produktivaj laborantaj de la oficejo kompare kun laborado de hejme.
Krom fidi je ciferecaj solvoj, jen pluraj paŝoj, kiujn vi povas fari por konvinki viajn dungitojn komenci labori de la oficejo pli ofte.
Identigu Motivajn Momentojn
Uzu la datumojn kolektitajn kaj respondojn de dungitoj por determini kiam estas grave por dungitoj kolekti kaj kunlabori en komuna fizika laborejo. Ekzemple, via komerco povas profiti de la persona kunlaboro de viaj malsamaj teamoj kiam temas pri plenumi kritikajn taskojn.
Post kiam vi komencos uzi la dungitan spurilon en oficejo kaj fora-bazitaj komputiloj, vi vidos, kiaj taskoj postulas fokusitan solan tempon kaj tiujn, kiuj plifaciliĝas per oficeja teama kunlaboro.
Vi povas uzi raportojn pri agado de dungitoj por identigi oficejojn, kiuj igas ilin pli produktivaj. Analizu ĉiujn ĉi tiujn datumojn por vidi kio funkcias por vi kaj kio ne tiom efika, kaj koncentriĝu pri krei pli motivajn momentojn, kiuj eble igos viajn dungitojn labori de la oficejo pli ofte.
Krei Instigojn
Post kiam vi identigis, kiam via teamo plej profitas de persona laboro, kreu allogajn elektojn por altiri dungitojn al la oficejo. Vi povas organizi semajnajn lernsesiojn, instigante dungitojn, kiuj malofte laboras de la oficejo por veni, proponante liston de temoj, kiujn ili eble trovos interesaj. Kunvenigi viajn dungitojn ĉirkaŭ ĉi tiuj sesioj povas plibonigi interhomajn rilatojn kaj kunlaboron.
Vi ankaŭ povas peti viajn forajn dungitojn aliĝi virtuale al oficejaj cerbumaj sesioj aŭ sociaj eventoj. Farante tion, vi disvolvos senton de aparteno al la teamo, kio estas tiel grava por la engaĝiĝo kaj bonfarto de foraj laboristoj.
Alia bonega maniero por antaŭenigi la revenon al la oficejo estas per subteno kaj gvidado. istrantoj povas kontroli kalendarojn kaj plani sugestajn kunvenojn en la sama tago, kiam novaj dungitoj laboras de la oficejo, por ke ili povu liveri sugestojn persone. Ĉi tio povas esti decida paŝo al konstruado de fidindaj rilatoj kun eniĝaj dungitoj.
Testu Ĉi tiun Strategion kaj Alĝustigu ĝin al la Bezonoj de Dungitoj
Post kiam vi elpensas bazan planon, provu ĝin inter teamoj por testi ĝian efikecon. Tiam atentu la reagojn de viaj dungitoj al ĉi tiuj stimuloj kaj prenu iliajn komentojn serioze. Tiamaniere, vi povos ĝustigi vian RTO-strategion por konveni al la nunaj bezonoj de dungitoj.
Laborfleksebleco estas io, kion plej multaj dungantoj ne rezignas nun, kiam ili spertis ĝiajn avantaĝojn. La bona novaĵo estas, ke vi povas analizi dungitajn monitorajn datumojn pri rendimento kaj produktiveco en kaj ekster la oficejo kaj krei potencajn instigojn por allogi ilin labori surloke kiam ĝi plej bone funkcias por ili, sen senti sin devigita aŭ ĉantaĝita.
